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一则来自大众一合资厂员工的消息，在汽车行业和职场人群中激起波澜：公司启动职级薪酬体系改革，引入类似阿里的绩效管理模式：半年、年度两次评价，强制淘汰末位者且淘汰率不低于5%，评价结果分五档强制分布，年度绩效C者面临降级、取消晋级、无奖金，平均降薪约21%。
Mikhail Nilov | 图
该合资此番改革，最引人注目的标签莫过于“参考阿里绩效管理办法”。阿里“361”强制分布——30%优秀、60%合格、10%末位，在互联网行业曾是高增长周期中被奉为圭臬的管理工具。它的核心逻辑是：在快速变化的市场中，通过高强度的优胜劣汰，保持组织活力与效率。
但问题在于，这套诞生于互联网野蛮生长时代的工具，能否平滑移植到传统制造业？汽车行业与互联网行业有着本质差异：制造环节强调流程稳定、工艺积累、团队协作，而非个人英雄主义式的快速迭代；研发与供应链周期长达数年，绩效结果很难用半年或一年完全衡量；更重要的是，传统车企的组织文化与互联网的“狼性”之间，存在天然的张力。
该合资选择这条路径，折射出的是传统合资车企在转型期的集体焦虑。新能源与智能化的浪潮下，市场格局被重塑，利润空间被挤压，原有的规模优势不再等同于竞争优势。
当外部增长放缓，向内“要效率”便成为最直接的管理选项。而国内企业管理工具库中，最现成的“强激励强淘汰”模板，恰恰来自互联网大厂。
但这种路径依赖值得警惕：将一套高度依赖行业红利、资本驱动、年轻化人才结构的考核体系，不加甄别地植入一个截然不同的产业语境中，其“排异反应”可能远超预期。
再细看这套机制的具体设计：五档强制分布、双次评价、不低于5%的末位淘汰、C档直接触发降薪21%且取消晋级与奖金。它试图构建一条清晰的奖惩链条，但其中的几个关键节点，存在明显的问题。
第❶，强制分布的前提是绩效可以精准分级且符合正态分布。但在实际业务场景中，团队规模小、业务分工差异大、外部环境不可控等因素，往往使强制分布沦为“轮流坐庄”或“向上管理竞赛”。当一名员工因为所在团队整体优秀却被硬性划入末位时，淘汰便与个人能力脱钩，公平性受损，激励导向也就名存实亡。
第❷，考核周期与业务周期错配。汽车行业项目周期长，很多工作成果无法在半年内显性化。半年一次的强制评价，很容易引导团队追逐短期指标，而对长期技术积累、体系能力建设等真正决定企业未来的工作失去耐心。
第❸，降薪21%的设计过于简单粗暴。绩效管理的本质是激励与改进，而非惩罚。一个明确的数字锚点，固然强化了规则的“刚性”，但也暴露了管理思维的单一化，用财务手段替代管理沟通，用惩罚替代辅导。对于绩效暂未达标的员工，企业是否有明确的改进计划与资源支持？如果只有“鞭子”没有“缰绳”，这套机制最终留住的可能不是最优秀的人，而是最会“表演绩效”的人。
任何一项管理变革，都既需要算“经济账”，也需要算“文化账”。这套绩效改革的显性目标是优化人力成本、提升人效，短期内或许能够实现。但隐性代价可能更为深远。
强制淘汰、明确降薪比例，这些信号的传递，本质上是在向员工宣告：企业与员工之间的心理契约正在从“共同成长”转向“交易关系”。当员工意识到自身被高度工具化，忠诚度、主动性、协作意愿都会随之衰减。而对于汽车制造这种高度依赖经验传承、隐性知识的行业，员工一旦进入“自我保护”模式，知识不愿分享、跨部门协作受阻，对组织的伤害远非节省的人力成本可以弥补。
失业君小编观察认为，该合资的这场改革，本质上是一个管理哲学问题：在行业下行周期，企业应该用怎样的方式度过阵痛期？
有效的绩效管理，从来不是简单的数字游戏和强制分布。它应当包含三个基本要素：清晰且可达的目标设定、持续的反馈与辅导、以及公平且有区分度的结果应用。其中，反馈与辅导恰恰是当前这套机制中最薄弱的一环，我们看到的是强硬的分布比例与降薪数字，却看不到管理者能力建设、改进计划、申诉与救济机制的配套。
对于该合资而言，真正需要的或许不是对互联网大厂管理模式的表面模仿，而是基于自身行业属性、业务特点、组织文化的系统性思考。
在行业转型的深水区，靠“砍人”与“降薪”换来的效率，永远是短暂的；靠激发组织活力、培养人才韧性、建立互信文化获得的竞争力，才是可持续的。
我们需要的不是取消绩效管理，而是让绩效管理回归其应有的本质，不是制造恐惧的工具，而是帮助组织与个人共同成长的机制。在这个意义上，该合资的改革，既是一次企业内部的制度调整，也为整个行业提供了一个值得深入反思的样本：在追求效率的同时，我们是否还记得，企业真正的竞争力，始终来自于人，而非冰冷的数字。
网友热议
@大海竹叁（IP京）：
互联网那套361玩得最溜的就是阿里，但那是建立在高速增长、期权暴利的基础上的。现在传统车企学这个，不是东施效颦是什么？人家阿里员工被淘汰了还能拿着股票去下一站，大众的员工被裁了，去哪个合资厂？时代变了，别乱抄作业。
@Anyzhong（IP沪）：
说实话，看到这个消息一点都不意外。公司现在转型压力大，上面天天喊降本增效。但问题是，末位淘汰5%，最后走的可能不是最没能力的，而是最不会“向上汇报”的。我们这种闷头搞技术的，第一个瑟瑟发抖。
@卧猫岗的鼠（IP粤）：
作为HR，我得说一句：强制分布本身没问题，但前提是绩效指标得科学。汽车行业那么多岗位，研发、生产、销售、行政，你拿同一套正态分布去卡，公平吗？一个边缘部门的C和一个核心部门的A，能力真就差那么多？搞不好最后逼走的都是骨干。
@vanda1988（IP吉）：
利润被新势力抢走，内部又背负沉重的历史包袱。通过激进的人力改革来“挤水分”是短期见效最快的，但长期来看，人才流失的代价可能会超过节省的成本。
@北路人乙（IP贵）：
降薪21%……看到这个数字血压都上来了。绩效C就得降这么多？连个缓冲都没有？这哪是管理，分明是惩罚。打工人的命也是命啊。！
@范奎996（IPHK）：
员工骂，企业也有难处。但真正的解药不是“比谁更狠”，而是“比谁更聪明”。与其把精力花在怎么精确地给员工打C、怎么算好降薪21%，不如想想怎么开拓新业务、怎么提高产品力。把刀对着自己人磨得再快，也砍不出市场来。
最后一条，
辩证思考者……
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